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Méthodes de gestion stratégique

Comment développer votre entreprise dans un environnement concurrentiel:

Méthodes de gestion stratégiqueМMéthodes de gestion stratégique

"Nous ne serons jamais en mesure de changer la direction du vent.

Mais nous pouvons apprendre à anticiper ses changements

et l'avance pour régler le bon jeu de voiles.

Les entreprises qui apprennent à le faire mieux que d'autres,

sera toujours conduire dans ce monde fou "

Roberto Gayoэto

 

Mythes et réalités de la gestion stratégique

Le terme «gestion stratégique» est apparu dans les PDG dictionnaire dans 70ye années du XXe siècle. Au cours de cette période, le rythme de développement du marché est tellement intensifié, qu'il y avait un besoin pour un renouveau "boîte à outils" radicale de la gouvernance d'entreprise.

1. ЗTâches de gestion stratégiques:

changements de prévision "ensemble d'exigences obligatoires» du marché pour les "composants" Société du marché (par exemple en moyenne) qui influent sur les activités de la Société.

l'effet de la Force "composants du marché" sur la Société détermine le niveau de développement du marché. Le plus développé que le marché est, plus l'entreprise dépend de la "Constituants" selon lequel formed "un ensemble de obligatoireexigences " aux activités de la Société.

  • société
  • consommateurs concurrents
  • Fournisseurs canaux de distribution
  • Economie technologie
  • facteurs Le marché du travail socio-culturelles
  • Politique
  • Législation

Parmi les nombreux "composants du marché" le gestionnaire doit identifier les principaux facteurs et secondaires, dont l'effet est important pour son segment (segments) de l'entreprise. Vous définissez ensuite la fréquence requise des critères de suivi et d'évaluation, puis de s'organiser le suivi, l'analyse des résultats et le processus de développement et de mise en œuvre des changements nécessaires à la configuration des éléments pertinents du système de gouvernance d'entreprise.

Dans la pratique de cette brillante idée de la tête est pas nécessaire de prendre en compte le développement de plusieurs décisions administratives connexes de circonstances:

Circumstance N1: Dans le processus de mise en œuvre pratique de la réorganisation de l'entreprise doit prendre en compte que augmente à mesure que le marché se développe "Viscosité" à savoir ralentir la vitesse de la réaction inverse de certaines "marché constituant " les actions de la Société.

Exemple: le plus développé sur le marché est, les consommateurs réagissent plus lent, même sur les actions «droit» de la Société.

Circumstance №2: Le niveau de compétition est toujours en croissance plus rapide que la croissance économique, ce qui stimule le développement rapide du marché pour tous les composants. Par conséquent, une augmentation constante de la complexité de la gestion des affaires et des éléments de coûts de gouvernance d'entreprise - un processus irréversible.

Circumstance №3: Augmentation du coût des éléments système d'entreprise Gestion Elle doit être accompagnée d'une augmentation suffisante de l'activité, sinon le déclin inévitable de la stabilité financière de la société.

2. ЗTâches de gestion stratégiques:

la conversion en temps voulu de fonctionnement de la Société elle-même pour la cohérence avec les changements prévus, "un ensemble d'exigences obligatoires» du marché

  • La valeur de "un ensemble de tâches critiques"
  • zone de crise
  • Croissance de croissance rapide
  • saturation
  • Stagnation
  • Réaffectation des actifs moins "saturés" segments de marché
  • Le niveau de développement du marché

Le gestionnaire doit procéder à une analyse des tendances a expiré "composants du marché" et sur la base des résultats d'analyse pour former "kit tâches critiques " à savoir processus d'affaires, sans un système et la pleine exécution de laquelle la Société ne sera pas en mesure de fonctionner avec succès.

La relation peut sembler différente pour chaque segment. Le point commun est le suivant: au fur et à mesure que le marché se développe, les exigences de valeur "Un ensemble de tâches critiques" le changement est non linéaire et il y a des domaines dans lesquels cet ensemble devrait être augmenté de façon spectaculaire, sinon la société commence juste à extruder du segment. Compte tenu du temps nécessaire pour le développement et la mise en œuvre des changements appropriés dans l'entreprise, le faire rapidement, ne manque jamais. Oui, et commencer à analyser la situation et de travail, en règle générale, lorsque la société a déjà commencé à perdre du terrain dans la soi-disant "Une zone de signal fort." Qu'est-ce pas est la meilleure période pour le conflit du changement organisationnel.

La raison principale pour les crises organisationnelles globales: l'ampleur du courant "Un ensemble de tâches critiques" l'entreprise ne répond pas à la "Un ensemble d'exigences obligatoires» du marché.

Comment gérer?

Si un pilote avec l'expérience de conduite 6 mois ont été invités à énumérer les noms et l'attribution approximative des éléments de conduite, il est facile de faire face à la tâche.

Si une telle demande, mais sur les commandes de l'entreprise fait appel à la tête avec l'expérience même 5 ans ou plus, le résultat est décevant. Dans le meilleur des cas, les termes disparates sont utilisés, sans le moindre respect pour la hiérarchie (dans le cas d'une voiture cela serait: châssis, direction, boulon m12, moteur, bloc moteur).

La pratique montre que dans la plupart des cas, les managers ont une sorte de «boîte noire». Le problème principal est que si une entreprise cesse de générer les résultats souhaités, il n'est pas tout à fait clair comment, dans quel ordre, dans quelle combinaison, cela devrait être ajusté.

Pour fermer le «trou noir» dans la gestion, j'attirer votre attention sur le schéma suivant:

La stratégie d'entreprise

Objectifs: L'évaluation des tendances du marché;

  • L'évaluation de leurs propres positions et la compétitivité;
  • Évaluation de la concurrence;
  • Sélection des segments de marché pour l'activité.
  • Les immobilisations corporelles.
  • Les immobilisations incorporelles.
  • Stratégie konkurentnogopreimuschestva

Objectifs: Établir des principes de supériorité sur ses principaux concurrents.

  • "Boîte à outils" pour la gestion des actions sur le marché.
  • Stratégie de marketing

Objectifs: Mettre en place un ensemble d'actions concrètes pour "4R» (Produit, Prix, Place, Promotion) en conformité avec les principes de l'avantage concurrentiel.

  • Gérer la structure organisationnelle.
  • Gestion des processus d'affaires.
  • Gestion des ressources humaines.

Résultat: produits et services concurrentiels.

"Outils" pour la transformation du fonctionnement de la Société elle-même

Département des finances

Les actifs incorporels de la société a également décidé d'attribuer:

  • Le potentiel humain;
  • technologies uniques;
  • part de marché;
  • contrats exclusifs avec les fournisseurs ou les distributeurs;
  • La réputation de l'entreprise.

"Réalisation" problème №1: Si les marchés mondiaux étaient des sections de "A-B" et "B-C" pendant environ 30 - 40 ans, puis, d'une part, il est maintenant beaucoup plus rapide et le monde, et d'autre part - dans le section «espace post-soviétique" de "A-B" passé sur 10 - 12 ans;

"Réalisation" problème №2: L'ensemble des éléments système d'entreprise GestionCe qui devrait assurer la mise en œuvre de besoin à un moment donné "un ensemble de tâches critiques," ne doit pas seulement ajustement "quantitative", mais aussi être équilibré avec l'autre;

"Réalisation" problème №3: Augmentation «tâches Set-critiques» Elle provoque une augmentation du coût des éléments obligatoires gouvernance d'entrepriseEt en conséquence, le coût des affaires. En retour, cela exige que les gestionnaires à un niveau supérieur de compétences en gestion, sinon il y a un risque pour dépenser de l'argent et ne pas obtenir l'effet désiré;

Le problème de la « mise en œuvre» № 4: Un nombre important de cadres fait référence à la nécessité de développer leurs compétences en gestion (ce qui permet de penser non seulement des actifs corporels et le développement du recrutement, mais aussi sur l'importance réelle des autres éléments du système de gouvernance d'entreprise) est assez cool. En d'autres termes, presque personne ose nier la nécessité de leur propre apprentissage et l'utilisation de la consultation, mais d'accord avec la nécessité d'une telle approche est plutôt formelle, de nature déclarative et n'est pas accompagnée par des actions réelles.

Un exemple de la vie: ceux qui sont d'accord avec l'utilité de l'activité physique, pour une raison quelconque, beaucoup plus que ceux qui font vraiment du sport. Il y a plusieurs raisons objectives à cela:

• Les gestionnaires ont tendance à confondre la compétence dans les affaires spécifiques et les compétences de gestion, ne tenant pas compte du fait que le développement du marché et de lois sur la concurrence de l'importance de la prise de conscience de votre entreprise - un segment diminue, et l'importance des compétences de gestion est de plus en plus. L'importance de vos connaissances sur les spécificités des segments (segments) passe de "nécessaire et suffisante" au stade de la «croissance rapide» du marché à la "nécessaire mais pas suffisante» dans le ralentissement;

• Les dirigeants croient qu'ils peuvent améliorer les compétences de gestion, «livres de lecture". Il est intéressant, pour obtenir des résultats réels qui - déjà essayé de lire un manuel sur la résistance des matériaux? Pour obtenir le niveau de connaissances nécessaire est pas nécessaire de lire et d'apprendre, et ensuite essayer d'appliquer systématiquement ces connaissances dans la pratique;

• En raison de l'insuffisance des connaissances acquises à la suite de l'écrémage est pas possible d'utiliser quoi que ce soit. La ligne de fond - stéréotype assez fréquent de non-exécution "théories occidentales".

Le problème de la «réalisation» №5: Il est bien évident que dans le même temps et pleinement développer tous ces au total (ces éléments peuvent être développés plus loin, il y a beaucoup de détails importants). Pour chaque étape du développement de l'entreprise pour chaque entreprise le développement urgent d'un ensemble de contrôles, et en volume strictement défini. Les distorsions dans le sens de plus de développement des éléments systèmes gouvernance d'entrepriseEt dans le sens de manque, très coûteux

Société.

Si la société ne change pas en conformité avec les exigences changeantes du marché, alors qu'importe ce qu'il pense, ou il peut se diriger? Les effets négatifs ne sont pas obligés d'attendre avec l'augmentation du niveau de la concurrence.

La concurrence suppose d'abord un combat égal. Lorsque le tigre mange le lapin - il est pas une compétition. Quand une entreprise qui est sur le marché un produit de qualité à un coût raisonnable, prend des parts de marché de la société, qui produit des produits de mauvaise qualité à des prix gonflés, alors ce n'est pas une compétition, et l'élimination de l'incompréhension temporaire.

Dans un marché où la concurrence est faible, le succès de la Société détermine le montant des immobilisations corporelles, tout en augmentant le niveau de concurrence entre les principaux acteurs actifs corporels sont à peu près égale ou la différence est insignifiante pour obtenir l'avantage concurrentiel nécessaire. le résultat concurrentiel de la confrontation détermine iimenno gestion des compétences de gestion.

société professionnelle diffère de celle prend historiquement part de marché, le développement de la gouvernance d'entreprise comme un moyen de conversion des actifs corporels dans les produits, à savoir, des biens et des services concurrentiels.

Qualifications requises de la tête suggère une utilisation consciente de l'ensemble des «outils» de gouvernance d'entreprise avec la garantie d'un résultat d'intérêt assez élevé requis. Impact des éléments gouvernance d'entreprise Les activités de la Société telles que spécifiées hiérarchie, à savoir la gestion efficace du personnel à un certain niveau de concurrence ne compense pas l'absence de stratégie dans votre entreprise un avantage concurrentiel.

Quelle est la stratégie?

Une stratégie est un ensemble d'actions que la société a l'intention de prendre en vue de l'exécution d'une compétition réussie. Toutes ces actions doivent être logiquement reliées entre elles par une séquence d'exécution et de satisfaction mutuelle. Depuis pratiquement toutes les entreprises de beaucoup d'action (ce qui est naturel), il est évident que l'idée de « une stratégie est une tête brillante tête » est un non-sens managérial. On sait que même quatre chiffres donnent 9999 combinaisons possibles, il est donc facile d'imaginer comment vous pouvez gérer efficacement l'entreprise sans la présentation écrite et structurée auto-représentation sur l'action future (dans la moyenne sur trois ans de la stratégie de l'entreprise est un volume de document d'environ 50 pages).

La stratégie souligne que de tous les possibles une ou plusieurs entreprises sélectionnées pour les besoins et dans le but d'atteindre ces objectifs est censé prendre le approprié (et tout aussi compris par tous) un ensemble d'actions.

Traduction leader pensée certainement ingénieux accessible à la lecture et la compréhension du format du document, la société a reçu un certain nombre d'avantages importants:

  • La possibilité d'une analyse du système;
  • «Activation» du personnel;
  • La solidité financière des plans de développement;

formation Stratégie d'avantages concurrentiels à long terme de l'imagination sauvage distingue quatre facteurs importants:

  • Forte probabilité d'atteindre les objectifs;
  • Comptabilisation des ressources réelles de la société;
  • Comptabilité des ressources des concurrents;
  • Comptabilité des tendances réelles du marché;

Quelle est la situation vraiment?

En réalité, entre les intentions et les actions de gestion est sans lien direct. Votre personnel travaille comme compris par le temps et d'autres ressources de l'entreprise qui peut être fait passer est maintenant absolument pas nécessaire.

Difficultés lors du démarrage du processus de développement de la stratégie

Difficulté №1: Dans de nombreuses entreprises, le processus de prise de décision est totalement dépendant de la structure du pouvoir. La stratégie met l'élément du rationalisme, qui détruit le stéréotype dominant des relations fermes et peut nuire à la politique de gestion.

Difficulté №2: La réaction naturelle du personnel à tous les niveaux - pour lutter contre la destruction des relations traditionnelles et les structures de pouvoir, mais, si possible, ne prenez pas la décision des tâches posées par l'environnement des affaires.

Difficulté №3: Introduction de la planification stratégique conduit à des incohérences entre les mêmes types d'activités qui fournissent un revenu, et de nouvelles orientations. En règle générale, les entreprises n'ont pas de tradition, ni l'envie, ni la motivation appropriée pour penser et agir stratégiquement. Une réflexion stratégique signifie aussi en temps opportun "pour quitter la zone de confort" et faire de nouveaux efforts de développement des affaires avant seront «signaux forts» indiquant prolongée »tonte des coupons".

Difficulté №4: Dans les entreprises, en règle générale, il n'y a pas d'informations structurées sur l'entreprise - environnement, suffisante pour une planification stratégique efficace. La collecte, la structuration et l'analyse de ces informations, reportez-vous à la catégorie de ces cas, qui cadres disent: «Oui, bien sûr, nous comprenons qu'il est important, mais ...." Ceci est suivi par une variété d'explications.

Stratégie - un outil complexe et potentiellement puissant avec lequel une société moderne peut résister aux conditions changeantes. Mais cela est - pas une arme facile, et son introduction et l'utilisation des coûts des entreprises cher dans tous les sens. Stratégie mérite une attention sérieuse comme un outil de gestion. Mais nous devons reconnaître que cet outil ne se complètent pas le comportement naturel du personnel travaillant dans l'entreprise, et ils sont à lui, en règle générale, sans aucun enthousiasme.

Conclusion

Comme les exigences du marché pour les compétences en gestion des gestionnaires ont augmenté de manière significative. Afin que la Société a développé avec succès, le gestionnaire doit constamment améliorer leurs propres compétences dans le domaine de la gestion stratégique. La concurrence n'a pas à être «équitable». Le marché, en général, ne se soucient pas que, si vous avez le temps, l'argent et le désir de participer à l'élaboration de leurs propres compétences. Les entreprises occidentales apprennent toute la vie, non pas parce qu'ils ont décidé ainsi, mais parce que depuis longtemps savent qu'il n'y a pas d'alternative.

adhésion de la Lettonie à l'UE a conduit au fait qu'il y avait des joueurs très professionnels sur le marché.

Dinosaurs sont morts parce qu'ils étaient incapables d'adapter aux changements dans l'environnement. Combien de propriétaires sociétés lettones succès est l'intention de suivre les dinosaures? Il est nécessaire d'espérer un miracle ou mettre en œuvre les outils nécessaires? Le choix est là ....

Personnel: comment transformer une dépense en une ressource puissante?

Votre entreprise ne peut pas croître plus vite que la capacité de la société à attirer et retenir un personnel hautement qualifié, ce qui crée toutes les conditions pour l'utilisation maximum de son potentiel. Mais pas d'illusions - jamais les intérêts du personnel de l'entreprise ne sera pas plus important que leur propre (ainsi que les intérêts et les employés). Le gestionnaire de tâches - pour utiliser le "outils" optimale qui fournira un équilibre stable des intérêts.

Gestion du personnel: ce qu'il faut faire?

Les objectifs stratégiques de la Société est confiée à mettre en œuvre son personnel. Par conséquent, la gestion du personnel - l'un des éléments de la gestion stratégique.

Le potentiel humain est l'une des ressources nationales les plus importantes et l'un des principaux postes de coûts de l'entreprise. Le développement des entreprises et, par conséquent, le développement des contrôles stratégiques, ce qui provoque la croissance constante de ces dépenses, mais ne fournit pas toujours un gestionnaire adéquat de l'espoir / propriétaire de la croissance des entreprises du « rendement du capital investi. » L'une des principales raisons de cet écart réside dans le fait que les « outils » nécessaires à la gestion du personnel, ou non utilisés à tous les gestionnaires, ou utilisés à d'autres fins, et dans les mauvaises combinaisons. Dépenser de l'argent (malheureusement « outils » libres ne se produit pas, même si le gestionnaire agit sur son propre, son temps et tâche en attente coûtent cher l'entreprise) et ne pas obtenir l'effet désiré, la tête en arrière à la soi-disant « Méthode d'improvisation Intuitivement », à savoir, résout les problèmes tels qu'ils se présentent, conformément à leur bon sens.

Mais « réactif » comme une réaction spontanée à l'action en évolution est toujours le problème est inefficace et ne crée pas un effet durable à long terme, car au lieu de corriger les causes sous-jacentes conséquence attaquées. Malheureusement, la pratique de l'analyse de la situation réelle dans les sociétés lettones de montrer une « tendance » de certains instruments annoncés. Head payer volontiers une autre « baguette magique », espérant une fois qu'un miracle se produira et tout va changer immédiatement pour le mieux et les symptômes disparaissent pour toujours ennuyeux dirigeants ont les yeux. Il est dommage de détruire l'illusion, mais vraiment changer le comportement du personnel dans l'intérêt des dirigeants des parties ne peut identification cohérente et l'élimination des sources de problèmes avec le système et une utilisation éclairée de la bonne combinaison (!) Les outils nécessaires

L'évaluation diagnostique du personnel et des gestionnaires d'exploitation pour répondre aux compétences clés nous permet de conclure ligne de la capacité officielle d'aujourd'hui, les raisons de la non-conformité (par exemple, le manque de connaissances, ou l'incompatibilité des caractéristiques de la personnalité avec un ensemble d'exigences de l'emploi) et les perspectives de travail dans le bureau, carrière, ou le mouvement "horizontal" . À la suite de diagnostics entreprise reçoit une image réelle de l'immeuble de dotation et de la capacité.

Détermination des besoins en personnel réels: compte tenu des résultats de l'évaluation diagnostique et le développement de plans d'affaires, il est possible de déterminer à l'avance l'espace libre dans la structure organisationnelle ainsi que le nombre et la compétence du personnel nécessaire à la poursuite de l'activité effective de l'entreprise;

Le personnel d'entretien: la sélection et l'embauche de personnel;

Organisation d'adapter le personnel concerné: assez souvent attiré par le personnel de l'entreprise très lentement en service, en plus, il est démotivé en raison d'une organisation inappropriée (absence généralement complète) "réglage de la position de" procédure, au cours de laquelle un nouvel employé connaissait fonctions officielles, les pouvoirs et normes de l'entreprise;

La planification de carrière et les rotations horizontales: l'absence d'une perspective claire (calculée sur les années 2-3) plan individuel pour les employés les plus prometteurs réduit leur motivation, augmente le chiffre d'affaires et conduit à l'implication inutile de la part des experts « coûteux » au lieu de « croissance » de leur propre personnel. A la suite de l'introduction de méthodes de planification augmente la motivation des professionnels les plus prometteurs, a réduit la hausse injustifiée des coûts du personnel, chaque employé parvient à utiliser au bureau, où, grâce à la meilleure adéquation de ses qualités personnelles et les compétences de base seront le rendement le plus élevé;

Organisation de la formation conformément à un ensemble de compétences de base et les plans de développement de l'entreprise: une approche très efficace et systématisé à une partie assez coûteuse du budget pour le développement du potentiel humain, car il est clair qui quoi et pourquoi d'enseigner. Dans notre pratique, l'effet de l'éducation est beaucoup plus élevé si l'entreprise utilise les services d'un entrepreneur.

Les résultats de l'évolution des connaissances peuvent être contrôlés avec la certification et former sur ces «niveaux» de seulement ceux qui sont prometteurs en termes de plans de carrière d'entreprise. Sur le marché il y a un apprentissage et d'autres pratiques: la fourniture de séminaires individuels "sur tout."

Essayer de gestionnaires ainsi économiser de l'argent sur la formation, tenté par la possibilité de « seul coup » pour résoudre toutes les tâches échoue. Formée à un personnel de l'atelier universel élargit certainement l'esprit, mais ne peut pas utiliser quoi que ce soit dans la pratique, a reçu de nombreuses informations sur le niveau de « un peu de tout. » L'introduction de la certification du personnel régulier: vous permet d'augmenter l'objectivité de l'évaluation des employés et des gestionnaires et améliore le niveau de rigueur. Merci à la certification il y a une possibilité de formation d'exigences individuelles en matière de connaissances et de compétences à tous les niveaux des employés et des gestionnaires. Le résultat est une meilleure efficacité et le niveau de motivation du personnel, formé la base objective pour l'optimisation et le développement du système de motivation des entreprises;

• Le développement du système de motivation matérielle et non matérielle du personnel: mettre de l'ordre pour définir toutes sortes de récompenses et de punitions. En conséquence, il y a un renforcement de la motivation du personnel et d'augmenter l'impact de tous les types de frais de personnel directs et indirects;

• Le développement de la culture d'entreprise est la culture d'entreprise détermine les comportements de vos employés dans les cas où leurs actions ne peuvent pas être contrôlés efficacement (par exemple - en tant que membre de communiquer avec les clients quand la conversation ne l'entend pas supérieur hiérarchique direct). Un contrôle excessif est très cher et conduit à la démotivation des employés les plus précieux. Avec l'aide de techniques pour le développement de la culture d'entreprise dans la société créée l'atmosphère qui contribue le mieux à la formation de l'auto-motivation et de fidélisation du personnel. En conséquence, les employés font ce qu'ils sont intéressés à la tête, parce qu'ils le veulent.

Les erreurs des chefs d'entreprise les plus courantes lorsque l'on travaille avec le personnel.

• «Attendez que l'assistant": A un moment où les dirigeants du "tire" un gâchis, au lieu de débogage des contrôles complexes pour commencer à rechercher un génie qui planent dans l'entreprise de la procédure. Genius, bien sûr, trouver et de les remplacer ou l'une des la plupart des employés "ennuyeux", ou tout simplement augmenter le personnel avec les mots "Maintenant, vous sera montré comment travailler!". Après un certain temps la tête voit le désordre intensifié. Mais l'histoire se répète.

• «déception»: Prendre un nouvel employé, il est accordé à lui-même, pour réduire au minimum les explications nécessaires et considérant que si un employé est professionnel, il se doit autour de l'affaire. Après un certain temps la tête commence à montrer le mécontentement avec cet employé qui ne sait pas, et a dû être ... Il est préférable de poser le problème clairement et précisément, dans quelle mesure et comment les nouveaux termes employés doivent apprendre et où obtenir les informations dont vous avez besoin , l'avertissant de l'examen à venir. Ce qui est de ne pas oublier d'avoir lieu en temps voulu.

• «équipe de Rallier": lire les documents pertinents sur la façon dont il est grand quand l'ensemble du personnel de la société est unie et des idées avec enthousiasme partagé, la tête commence à payer pour une variété de mesures visant à créer l'esprit d'équipe. En règle générale, il est très mal compris que l'organisation d'événements d'entreprise, ce qui est la seule des formes possibles de la dernière série d'événements prévus. Dans les rêves vus « horde » employés fougueux qui sont portés à voix basse sur le marché et faites glisser les sacs de compagnie avec de l'argent. Bien sûr, les budgets des dépenses pour de telles activités est beaucoup plus facile que d'effectuer un travail laborieux sur l'adaptation du système de gestion du personnel, et à la différence plus agréable. Le problème est que, bien que l'équipe de cohésion est nettement meilleure, poussée à court terme d'enthousiasme ne remplacera jamais clairement l'ensemble du système de gouvernance d'entreprise. Malheureusement, il est « l'existence détermine la conscience », de sorte que toute tentative de « glisser » de la conscience sont vouées à l'échec.

«Sans le spécialiste ne le rock pas le bateau!" (M. Zhvanetsky, "Odessa bateau")

Il est évident que l'utilisation simultanée et complète de tous ces outils tout à fait inutile. Le défi réside dans le fait que sur la scène spécifique du développement des affaires pour déterminer exactement quels outils, dans quelle mesure et mettre à utiliser pour obtenir l'effet maximum. Eh bien, si le chef lui-même est si professionnel, pour le déterminer. S'il n'y a pas de certitude, il est préférable de ne pas compter sur « ..A deviner soudainement? », Mais de consulter des spécialistes. Sinon, il y a un grand risque d'ordonner à l'entrepreneur qui ne résout pas votre problème, mais vous vendre exactement ce que vous avez commandé. Tout « échantillon » collectivement pour la mise en œuvre du coût, le temps perdu, et les conséquences en termes de réactions du personnel coûtera beaucoup plus cher. Apparemment, il n'y a pas besoin de prouver l'irrationalité de la formation sur leur propre entreprise dans un environnement de plus en plus concurrentiel.

Les entreprises occidentales ont tendance à estimer la situation et comprennent de façon assez précise une ressource particulière (combinaison des ressources) au bon moment. (Ce que nous serons en mesure de faire grâce à l'adhésion de l'UE). Pour ce faire, il y a toute une discipline «développement des ressources humaines» (Développement des ressources humaines). La tête est pas nécessairement qu'elle étudier en détail le niveau d'auto-application, mais il doit savoir que ce domaine de compétence professionnelle existe à tous et dont les sections est (pour comprendre quels sont les « outils » et ce qu'ils sont, en principe). Dans ce cas, il est possible d'évaluer avec précision le professionnalisme du sous-traitant potentiel.

On ne peut se passer d'investissements planifiés dans une organisation professionnelle pour le développement humain. L'inattention (ou accord déclaratif sans organiser d'actions systémiques) envers la ressource la plus importante de l'entreprise - le potentiel humain - coûte beaucoup plus cher, ainsi que le changement constant de personnel, leur manque de professionnalisme et les efforts héroïques du dirigeant pour en éliminer les conséquences. Ainsi, le retour sur investissement dans le potentiel humain de l'entreprise dépend entièrement de la capacité du manager à réaliser à temps la nécessité d'une approche systématique et professionnelle pour résoudre le problème. Dans ma pratique, les tentatives des managers pour construire indépendamment un ensemble de mesures nécessaires conduisent à des dépenses irrationnelles de budgets, une certaine chaîne rituelle se pose: tout le monde dit qu'il faut développer le personnel, dépenser de l'argent, probablement, quelque chose ira mieux ... .. Il est beaucoup plus efficace de contacter un ordre spécifique, formé sur la base de vos propres connaissances (pas le fait que ce soit suffisant), mais avec la question: «J'ai ceci, puis l'entreprise, l'entreprise, quel type de programme de développement de système vous pourriez offrir? Il n'est pas nécessaire d'accepter la première proposition; ils peuvent essayer de vous convaincre que le meilleur est exactement ce que l'entrepreneur donné est bon. N'oubliez pas qu'une tâche difficile (et le développement du personnel est une tâche très difficile) ne peut être résolue de manière simple avec l'un des événements les plus attrayants. Ne dépensez de l'argent que lorsque vous êtes convaincu du professionnalisme de l'entrepreneur.

Conclusions: Au stade initial du développement, les entreprises ne disposent souvent pas de ressources autres que la persévérance, l'intelligence et l'intuition de leurs fondateurs. Et jusqu'à un certain point, cela suffit pour que l'entreprise se développe. Pour que la croissance ne s'arrête pas, une partie des fonds gratuits gagnés est investie dans ces instruments qui promettent de donner le plus d'effet dans les plus brefs délais. Le reste des ressources n'est utilisé que dans la mesure où cela semble nécessaire. On se souvient souvent du bâton au moment où il "serre", justifiant pleinement le dicton "Allez à la chasse pour nourrir les chiens", se limitant à des déclarations ou à des événements fragmentaires.

Dans un environnement concurrentiel, il y a toujours une entreprise qui est la première à capter les signaux faibles du marché et à être la première à mettre un nouveau produit sur le marché. Mais commencer en premier ne signifie pas gagner. Un compétiteur attentif peut commencer la course en retard, mais arriver en premier à la ligne d'arrivée. Et tout cela parce que son personnel était mieux préparé non seulement pour un démarrage rapide, mais aussi pour une poursuite systématique.

Afin de ne pas se sentir amère déception et le ressentiment au "personnel ingrat,« qui ne voulait pas de la souche au moment même où il vous semblait plus nécessaire, il est préférable de planifier à l'avance des investissements appropriés dans le développement du potentiel humain de votre entreprise. Dans ce cas, vous pouvez toujours compter sur le soutien de l'équipe professionnelle et fidèle.

 

 

 

Alexander Fridman

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